Si bien desde el sindicalismo y expertos valoran la iniciativa por sus avances en prevención, también apuntan que hay aspectos en los que hay que profundizar, los que serán retos para su aplicación, para la sociedad y para una futura legislación.
El 12 de noviembre de 2019 Karin Salgado (40), técnica en enfermería, decidió quitarse la vida después de sufrir acoso laboral por parte de sus colegas y superiores en el Hospital Herminda Martín de Chillan, lugar donde trabajó 14 años.
A raíz de su historia es que nace la Ley 21.643, conocida como Ley Karin, cuyo objetivo es prevenir, investigar y sancionar el acoso laboral, sexual y la violencia en los espacios de trabajo en nuestro país, y que el próximo 1 de agosto entrará en vigencia.
Para la vicepresidenta de la Mujer y Equidad de Género de la Central Unitaria de Trabajadores (CUT), Karen Palma, la materialización de una parte del Convenio 190 a través de esta normativa, que es además un homenaje a una trabajadora, “es claramente un avance”.
“Que nos permite también mirar con más esperanza la situación critica que se vive en el mundo del trabajo en materia de acoso, maltrato y las políticas que han existido hasta ahora, tanto para el sector público como para el sector privado”, añadió.
Así, la dirigenta de la multigremial detalló que dentro de los cambios más significativos que trae aparejada la Ley Karin se encuentra la creación de protocolos dentro de las empresas, instrumento que permite a los trabajadores y trabajadoras frente a un abuso o un acoso laboral, saber que tienen derecho a denunciar y cuáles son los mecanismos para hacerlo.
“Otro avance importante es en materia preventiva, que no sólo existan protocolos sancionatorios o que busquen culpables respecto a materias de acoso y maltrato, sino que también busquemos crear ambientes libres de violencia, eso es fundamental, en un cambio que también tiene que ser cultural”, agregó.
Para el academico de la Facultad de Derecho de la Universidad de Chile, Luis Lizama, la Ley 21.643 plantea un cambio del punto de vista respecto del acoso y la violencia en el trabajo, porque lo formula como un riesgo del empresario.
“O sea, se establece un derecho fundamental en beneficio de los trabajadores que es el derecho a laborar en un medio libre de violencia en el trabajo y, luego, le impone al empleador la obligación de controlar un riesgo, que es el del acoso y violencia en el trabajo, y eso lo obliga a desarrollar un modelo de compliance, un sistema preventivo, para justamente evitar y prevenir estas conductas que están prohibidas por la ley laboral”, aseguró.
De esta forma, el profesor de la Casa de Bello explicó que lo anterior obliga al empleador a realizar un sinfin de actividades, por ejemplo, modificar el reglamento interno -para incorporar las conductas prohibidas-, dictar un protocolo de prevención del acoso y violencia en el trabajo -que tiene cierto contenido mínimo que establece la norma-, incorporar procedimientos de investigación para determinar responsabilidades en el acoso y violencia en el trabajo, y establecer un canal de denuncia.
Por su parte, la académica de la Facultad de Psicología de la Universidad Alberto Hurtado (UAH), Magdalena Ahumada, se refirió al impacto que tendrá la Ley Karin en las relaciones laborales de los y las trabajadoras.
En ese sentido, Ahumada aseveró que “hay hartos aspectos que son importantes, que exista un respaldo normativo y legal para hacer la denuncia cuando algo está sucediendo te da el respaldo para poder confiar en los procesos, para poder denunciar y para tomar acciones, porque la idea es que esto no quede solo en la denuncia. Por otro lado, también hay algo muy relevante que no tiene que ver con lo reactivo de la norma, sino que con el ámbito más de prevención y promoción del buen trato”.
“Por ende, cuando uno tiene esa mirada sí impacta en las relaciones de los trabajadores, porque hay conductas que tenemos normalizadas y que en ciertas organizaciones lo están más que en otras, y, por tanto, vamos haciendo acuerdos y diciendo ‘esto que teníamos tan normalizado, ya no es así y lo tenemos que cambiar’. Entonces, eso también tiene un potencial de protección al final en el bienestar de los trabajadores y en sus relaciones“, concluyó.
Los desafíos para su implementación
Sobre la implementación de esta ley, que comienza a regir el 1 de agosto, el académico de la Facultad de Derecho señaló que para esa fecha las empresas ya tendrían que tener modificados los reglamentos internos, establecidos los canales de denuncias, en funcionamiento los protocolos de prevención y los procedimientos modificados para permitir la investigación cuando existan denuncias por acoso o violencia en el trabajo.
“Además la ley plantea el desafío de efectuar actividades de orientación, de sensibilización, y de capacitación dirigidas a todos los trabajadores, porque indudablemente no basta, por así decirlo, con dictar los reglamentos o establecer los procedimientos si es que en definitiva no hay una tarea de divulgación de cuáles son las obligaciones de los trabajadores, el tipo de conductas que están prohibidas por la ley”, detalló Lizama.
Asimismo, la profesora de la Facultad de Psicología de la UAH sostuvo que, por un lado, está lo normativo y lo que los empleadores deberán realizar a nivel administrativo, mientras que, por otro, está “hacer carne” esta nueva ley.
“Las empresas tienen desafíos bien grandes, porque son cambios culturales y estos no son de un día para otro, sino que son más a mediano y largo plazo, los que además están relacionados con la estructura que se la da a esta normativa organizacionalmente (…) En definitiva son acciones que se tienen que hacer en la organización para que todo confluya en crear una cultura de respeto y de dignidad en el trabajo“, explicó Ahumada.
Las deudas que deja esta nueva normativa
La vicepresidenta de la Mujer y Equidad de Género de la CUT destacó la creación de esta primer ley, que para la dirigenta es parte de una legislación más amplia a la cual se comprometió nuestro país que es el Convenio 190.
“Nosotros desde la organización sindical valoramos los avances y creemos que a propósito de este compromiso de Estado del Convenio 190, todo lo que pueda estar deficiente debiera ir en una segunda o tercera ley, porque estos procesos obviamente son lentos. Quizás a nosotros nos habría gustado que en una sola ley se hubieran abordado y profundizado todos los temas, pero entendemos que éste fue el camino y estamos convencidos de que vamos a poder contribuir de forma certera a lo que establece el Convenio, que es erradicar la violencia del mundo del trabajo“, recalcó Karen Palma.
A su vez, Luis Lizama afirmó que “la Ley Karin va en el sentido correcto, en la medida que lo que hay es un cambio de mirada. La ley del trabajo ha tenido una perspectiva más bien reactiva, o sea, está puesto en el conflicto, en la huelga o en el juicio, y aquí no. Esta puesta toda la energía de la ley en la prevención, obliga al empleador a adoptar un sistema de prevención, le impone el deber de hacerse cargo de que el acoso y la violencia en el trabajo, y si se produce la conducta, igualmente tendrá que investigarla, determinar responsabilidades y sancionar al responsable de aquella conducta prohibida, como también reparar a la víctima”.
“Creo que es un desafío para las empresas, los trabajadores, trabajadoras y sindicatos, y yo diría que, en términos generales, lo que va a quedar pendiente es el modo en que esta ley va ser aplicada, tanto por los empleadores como por los tribunales. Soy optimista respecto que efectivamente esta ley plantea un desafío más cultural, porque no basta con implantar el modelo, si en definitiva no hay un cambio de cultura”, enfatizó.
Magdalena Ahumada de la Facultad de Psicología de la UAH, por otro lado, hizo hincapié que en lo que hay que seguir trabajando de aquí en adelante es en el ámbito de la promoción.
“Siempre va ser más eficiente trabajar antes de que se genere el problema, con esto me refiero a lo que plantea la teoría en relación a que es diferente gestionar un acto de violencia y todo lo que implica, por ejemplo, reparar a la victima o sancionar versus manejar un conflicto que aún no se convierte en una situación más grave. Entonces, cuando nosotros empezamos a atender estos conflictos, desde un ámbito más promocional para que no lleguen a consecuencias más graves, es un avance, que no solamente requiere de lo legal, sino que también de iniciativa y compromiso de las empresas“, subrayó.
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