Homofilia y reproducción de inequidades en la selección de personal

Por Rosario Undurraga, Académica Universidad Finis Terrae, Consultora

A pesar de los discursos sobre transparencia, objetividad y meritocracia en los procesos de reclutamiento y selección de personal, las decisiones en Chile sobre quién ocupa un nuevo cargo siguen estando marcadas por prácticas discriminatorias. En la investigación post-doctoral analicé los discursos y prácticas de reclutamiento y selección en tres actores involucrados: quienes toman las decisiones de selección (gerentes y supervisores), quienes llevan a cabo los procesos de selección (especialistas en selección, recursos humanos y consultores) y quienes han sido candidatos/as (profesionales).

Desde el discurso, pareciera que los procesos de selección de personal son transparentes y meritocráticos, resaltando el aporte técnico y objetivo de los test, la experticia de los profesionales y la excelencia de los procesos encomendados a consultores externos o internos.

Sin embargo, al momento de evaluar a los candidatos/as, se observan prácticas de discriminación basadas en distintas categorías sociales –como género, clase, estado civil, fenotipo, etc. Por ejemplo, la edad se conjuga con el género y el estado civil, cuando a mujeres jóvenes se les pregunta si les interesa tener hijos (lo que no se les pregunta a los hombres). Al contrario, el estado civil y edad de los hombres puede ser un factor de discriminación positiva para un cargo (por ejemplo, cuando se considera que un hombre casado es más maduro y su situación familiar apta para un puesto alto). Existe discriminación de clase a la vez cuando los clientes solicitan un “buen perfil”, que las profesionales que realizan la selección saben leer como subtexto de origen social y racial.

En Chile se valora la homogeneidad entre clientes (o seleccionadores) y candidatos. Ser similares da cierta tranquilidad. Por ejemplo, un gerente de banco señala que en el currículum se fija en las actividades extra programáticas, para que sea “afín” al resto del equipo (similar, homogéneo) y fomentar así “que se arme un grupo y una convivencia entretenida”. Encontrar a alguien parecido o con algún aspecto/historia en común daría confianza, significaría que podríamos trabajar mejor y sin conflictos. Lo distinto (el otro) sería visto como una amenaza. Así, se observa un gusto de estar entre pares u homofilia.

Si bien hoy los procesos de reclutamiento son más abiertos (internet), los prejuicios y las desigualdades siguen operando no solo al momento de entrar a un trabajo, sino también en las instancias de movilidad y ascenso en el mercado laboral. Este estudio constata como las desigualdades en el mercado laboral chileno se reproducen y naturalizan. Sugiero estar más atentos/as a nuestros propios prejuicios y barreras, y abrir espacios de diálogo que nos permitan conformar un mercado laboral más diverso e integrado.