Elon Musk: ¿liderazgo adaptativo o destructivo?
Elon Musk no sólo hace noticia por ser uno de los hombres más ricos del planeta, sino por la forma como entiende y concibe el trabajo. En RHM nos preguntamos qué impacto tiene su tipo de liderazgo para el bienestar de sus colaboradores y la productividad de sus empresas.
El punto que más llamó la atención pública fueron sus dichos sobre cómo lograr grandes avances e innovaciones dentro de sus empresas. Para ello Musk “imponía” jornadas laborales largas, de alta intensidad y solo requería trabajadores comprometidos y extraordinarios para que conservarán sus cargos.
¿Es este un tipo de liderazgo adecuado? ¿Cómo se ve afectada la atracción de talento bajo estas condiciones? Para conversar sobre este tema nos pusimos en contacto con cuatros expertos en la materia: Ana Margarita Olivos, gerente general de Humana Consultores; Ninoshka Fasce, directora del diplomado en gestión de personas en la era de la transformación digital Universidad Mayor; Rodrigo del Campo, fundador y director ejecutivo en Alto Impacto y Magdalena Garcés, académica de la Facultad de Psicología Universidad Alberto Hurtado.
¿Cuál fue la primera impresión de nuestros expertos?
Para Ninoshka Fasce no es sustentable trabajar por largas jornadas, “atenta contra la calidad de vida y el bienestar”, y además asegura que las y los trabajadores con un buen bienestar predicen mayor productividad.
Por su parte, Magdalena Garcés ha estado siguiendo la noticia de cerca, ya que al ser una profesora de salud laboral esta situación representa un buen caso de análisis. Sin embargo, le parece lamentable. “Espero que la confianza y colaboración prevalezcan por sobre el individualismo y la competencia”, agrega.
Ana Margarita Olivos reconoce un liderazgo claro, “es explícito, y podría hacer que sea más fácil encontrar personas que sean coherentes con ese estilo”, aseveró.
Abordamos si este es un tipo de liderazgo necesario en tiempos actuales, ante lo cual Olivos señala que el tipo de liderazgo que vemos en Elon Musk no es un liderazgo centrado en las personas, “probablemente es uno que tiene que ver con la etapa del ciclo vital de esta organización que es después de un cambio”, añade.
Para Rodrigo del Campo, la llegada de un nuevo CEO a la organización representa una oportunidad, “hay una ventana que se cierra relativamente rápido. Por lo tanto, es imposible saber cuál será el efecto en el largo plazo sobre la eficiencia y productividad de este anuncio. Pero sí está claro que transmite la necesidad de hacer las cosas de forma distinta y generar cambios profundos en la organización”, esbozó.
Por su parte Magdalena Garcés opina que la situación es “sin duda un reflejo de las tendencias políticas actuales y la lucha entre dos fuerzas”. Una de ellas corresponde a un paradigma taylorista, en el que el rol de pensar y dirigir, y luego ejecutar, recae en distintas personas. Por otro lado, están los que creen que se deben compartir las responsabilidades y aprovechar la diversidad de los talentos e intereses. “Obviamente hay matices. Sin embargo, el trabajo siempre es un espejo de nuestra sociedad, y a ratos un laboratorio de lo que allí sucede”.
¿Podrían las empresas de Musk convertirse entonces en un mejor lugar para trabajar?
Frente a esto Ninoshka Fasce apunta que “un buen lugar para trabajar, no ocurre en ambientes donde se le pide a las personas que trabajen largas jornadas, el común de las personas, necesitan equilibrio en su vida, no dedicarse 100% al trabajo”. Sin embargo, existen personas que son felices trabajando más. El desafío de las empresas Musk, y de Twitter en particular, está en combinar ambos grupos. “Podría quizá ser un buen lugar para trabajar si se es trabajólico. Pero creo yo, que la alta productividad no se logra solamente con largas horas de trabajo, sino con buena planificación y foco”, argumentó.
Por su parte, la académica de la UAH no está de acuerdo. “La evidencia muestra que la tensión a nivel laboral, aún cuando inicialmente puede dar ciertos réditos, en el mediano plazo es una bomba de tiempo”.
En términos de atracción de talento, ¿cómo se ve el futuro de las nuevas generaciones de profesionales bajo este tipo de liderazgo?
La directora del diplomado en gestión de personas de la U.Mayor fue categórica en que sí puede se puede atraer talento en estas condiciones, pero de personas que no se motivan por tener un balance entre vida personal y laboral. Por otro lado, Rodrigo del Campo manifestó que este tipo de anuncio, complementado con políticas de gestión y liderazgo positivo, puede atraer profesionales que se ven atraídos por nuevos desafíos y que buscan desarrollar nuevas competencias.
Magdalena Garcés es de la idea de que el liderazgo y talento de cada individuo no define su potencial ni lo que puede lograr, y apunta a la importancia de trabajar en contextos de colaboración y confianza, donde los talentos no se vean anulados.
Para Olivos ese tipo de mensaje es, de hecho, eficiente para atraer talento. “Dice exactamente lo que quiere. Cuando el empresario dueño del negocio es directo no se lo podemos reprochar, al contrario, tenemos que saber que si mis metas, mis intereses son coherentes con los del dueño del negocio”, explica.
Nota realizada por RHManagement
Elon Musk: ¿liderazgo adaptativo o destructivo?
Elon Musk no sólo hace noticia por ser uno de los hombres más ricos del planeta, sino por la forma como entiende y concibe el trabajo. En RHM nos preguntamos qué impacto tiene su tipo de liderazgo para el bienestar de sus colaboradores y la productividad de sus empresas.
El punto que más llamó la atención pública fueron sus dichos sobre cómo lograr grandes avances e innovaciones dentro de sus empresas. Para ello Musk “imponía” jornadas laborales largas, de alta intensidad y solo requería trabajadores comprometidos y extraordinarios para que conservarán sus cargos.
¿Es este un tipo de liderazgo adecuado? ¿Cómo se ve afectada la atracción de talento bajo estas condiciones? Para conversar sobre este tema nos pusimos en contacto con cuatros expertos en la materia: Ana Margarita Olivos, gerente general de Humana Consultores; Ninoshka Fasce, directora del diplomado en gestión de personas en la era de la transformación digital Universidad Mayor; Rodrigo del Campo, fundador y director ejecutivo en Alto Impacto y Magdalena Garcés, académica de la Facultad de Psicología Universidad Alberto Hurtado.
¿Cuál fue la primera impresión de nuestros expertos?
Para Ninoshka Fasce no es sustentable trabajar por largas jornadas, “atenta contra la calidad de vida y el bienestar”, y además asegura que las y los trabajadores con un buen bienestar predicen mayor productividad.
Por su parte, Magdalena Garcés ha estado siguiendo la noticia de cerca, ya que al ser una profesora de salud laboral esta situación representa un buen caso de análisis. Sin embargo, le parece lamentable. “Espero que la confianza y colaboración prevalezcan por sobre el individualismo y la competencia”, agrega.
Ana Margarita Olivos reconoce un liderazgo claro, “es explícito, y podría hacer que sea más fácil encontrar personas que sean coherentes con ese estilo”, aseveró.
Abordamos si este es un tipo de liderazgo necesario en tiempos actuales, ante lo cual Olivos señala que el tipo de liderazgo que vemos en Elon Musk no es un liderazgo centrado en las personas, “probablemente es uno que tiene que ver con la etapa del ciclo vital de esta organización que es después de un cambio”, añade.
Para Rodrigo del Campo, la llegada de un nuevo CEO a la organización representa una oportunidad, “hay una ventana que se cierra relativamente rápido. Por lo tanto, es imposible saber cuál será el efecto en el largo plazo sobre la eficiencia y productividad de este anuncio. Pero sí está claro que transmite la necesidad de hacer las cosas de forma distinta y generar cambios profundos en la organización”, esbozó.
Por su parte Magdalena Garcés opina que la situación es “sin duda un reflejo de las tendencias políticas actuales y la lucha entre dos fuerzas”. Una de ellas corresponde a un paradigma taylorista, en el que el rol de pensar y dirigir, y luego ejecutar, recae en distintas personas. Por otro lado, están los que creen que se deben compartir las responsabilidades y aprovechar la diversidad de los talentos e intereses. “Obviamente hay matices. Sin embargo, el trabajo siempre es un espejo de nuestra sociedad, y a ratos un laboratorio de lo que allí sucede”.
¿Podrían las empresas de Musk convertirse entonces en un mejor lugar para trabajar?
Frente a esto Ninoshka Fasce apunta que “un buen lugar para trabajar, no ocurre en ambientes donde se le pide a las personas que trabajen largas jornadas, el común de las personas, necesitan equilibrio en su vida, no dedicarse 100% al trabajo”. Sin embargo, existen personas que son felices trabajando más. El desafío de las empresas Musk, y de Twitter en particular, está en combinar ambos grupos. “Podría quizá ser un buen lugar para trabajar si se es trabajólico. Pero creo yo, que la alta productividad no se logra solamente con largas horas de trabajo, sino con buena planificación y foco”, argumentó.
Por su parte, la académica de la UAH no está de acuerdo. “La evidencia muestra que la tensión a nivel laboral, aún cuando inicialmente puede dar ciertos réditos, en el mediano plazo es una bomba de tiempo”.
En términos de atracción de talento, ¿cómo se ve el futuro de las nuevas generaciones de profesionales bajo este tipo de liderazgo?
La directora del diplomado en gestión de personas de la U.Mayor fue categórica en que sí puede se puede atraer talento en estas condiciones, pero de personas que no se motivan por tener un balance entre vida personal y laboral. Por otro lado, Rodrigo del Campo manifestó que este tipo de anuncio, complementado con políticas de gestión y liderazgo positivo, puede atraer profesionales que se ven atraídos por nuevos desafíos y que buscan desarrollar nuevas competencias.
Magdalena Garcés es de la idea de que el liderazgo y talento de cada individuo no define su potencial ni lo que puede lograr, y apunta a la importancia de trabajar en contextos de colaboración y confianza, donde los talentos no se vean anulados.
Para Olivos ese tipo de mensaje es, de hecho, eficiente para atraer talento. “Dice exactamente lo que quiere. Cuando el empresario dueño del negocio es directo no se lo podemos reprochar, al contrario, tenemos que saber que si mis metas, mis intereses son coherentes con los del dueño del negocio”, explica.
Nota realizada por RHManagement