Fernando Contreras, Director del Magíster en Gestión de Personas en Organizaciones, analiza los cambios que implica la Ley Karin
Publicada por Diario Oficial, la Ley Karin busca regular en materia laboral: prevención, investigación y sanción de acoso laboral, sexual o violencia. ¿Qué cambios trae en las organizaciones esta reforma al Código del Trabajo, conocida como Ley Karin?
“En mi organización nunca hemos tenido una denuncia, afortunadamente”. Una gerenta de personas respondía así a la pregunta sobre cómo enfrentaban el acoso laboral y sexual. La reforma al Código del Trabajo conocida como Ley Karin, promulgada en enero de este año, va a cambiar esta forma de afrontar el delicado asunto. Sobre todo, significará no esperar a una crisis para tomar acciones efectivas desde la gestión de las personas en las organizaciones.
Es por ello que resalta la ineludible duda: ¿Qué acciones deberá iniciar el área de personas en las organizaciones con la Ley Karin? Fernando Contreras, director del magíster en gestión de personas en organizaciones de la Universidad Alberto Hurtado y del diplomado en gestión de personas en la misma casa de estudios, señaló los principales cambios que deberán aplicarse en recursos humanos:
- Elaborar un protocolo de prevención del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo. El protocolo consiste en medidas de sensibilización, capacitación y difusión sobre los riesgos del acoso, así como mecanismos de denuncia y atención a víctimas.
- Difundir ese protocolo y capacitar a las y los trabajadores en prevención del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo. La capacitación debe estar dirigida a todos los trabajadores, independientemente de su nivel jerárquico o función.
- Definir un flujo de trabajo para investigar las denuncias de acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo. Ese trabajo requiere un equipo imparcial, y debe garantizar la protección de la víctima.
- Establecer sanciones para quienes resulten responsables de conductas de acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo, tales como multas, suspensiones o el despido.
¿Afecta al logro de metas de mi organización?
En organizaciones que hacen gestión de su clima laboral o de la calidad de vida del trabajador, ese equipo parece el más indicado para tomar esta tarea. Apoyos externos, como profesionales de experiencia interviniendo en salud mental, son siempre necesarios para cumplir oportunamente con la legislación.
Pero una gerencia de personas tiene que contestar una pregunta más: ¿En qué benefician estas medidas el logro de las metas de la organización? Según Contreras, hay dos argumentos de validez que son capaces de orientar en esta materia. “Primero, crear un entorno laboral más seguro y saludable para todos los trabajadores nos constituye como empleadores de referencia, atractivos para el talento que necesitamos. Y segundo, la cohesión entre administradores, jefaturas y empleados depende entre otras cosas de la justicia con que se hace frente a la violencia que corroe las relaciones entre personas”.
Para el académico, no sólo se trata de abordar a las personas afectadas directamente por un caso de violencia o acoso, sino de respaldar con una conducta clara la idea de que una empresa ofrece a todas las personas que trabajan en ella un ambiente de respeto, seguridad y salud.
Gestión de personas
¿Conoces la importancia de la gestión de personas para conocer las implicancias de la Ley Karin y otras materias? La Universidad Alberto Hurtado destaca por su trayectoria, conocimiento y variedad de programas enfocados a esta trascendental área en las organizaciones, con tres diplomados y un magíster. Dichos programas son orientados desde una mirada interdisciplinar y en constante análisis del escenario actual en las organizaciones.
Si eres encargado de esta área en tu organización, o te interesa incursionar en la disciplina, te invitamos a ver el webinar “Perfil de competencia de profesionales en gestión de personas para 2030”, donde conocerás los desafíos y oportunidades con los que nos encontraremos en el futuro próximo.
Fernando Contreras, Director del Magíster en Gestión de Personas en Organizaciones, analiza los cambios que implica la Ley Karin
Publicada por Diario Oficial, la Ley Karin busca regular en materia laboral: prevención, investigación y sanción de acoso laboral, sexual o violencia. ¿Qué cambios trae en las organizaciones esta reforma al Código del Trabajo, conocida como Ley Karin?
“En mi organización nunca hemos tenido una denuncia, afortunadamente”. Una gerenta de personas respondía así a la pregunta sobre cómo enfrentaban el acoso laboral y sexual. La reforma al Código del Trabajo conocida como Ley Karin, promulgada en enero de este año, va a cambiar esta forma de afrontar el delicado asunto. Sobre todo, significará no esperar a una crisis para tomar acciones efectivas desde la gestión de las personas en las organizaciones.
Es por ello que resalta la ineludible duda: ¿Qué acciones deberá iniciar el área de personas en las organizaciones con la Ley Karin? Fernando Contreras, director del magíster en gestión de personas en organizaciones de la Universidad Alberto Hurtado y del diplomado en gestión de personas en la misma casa de estudios, señaló los principales cambios que deberán aplicarse en recursos humanos:
- Elaborar un protocolo de prevención del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo. El protocolo consiste en medidas de sensibilización, capacitación y difusión sobre los riesgos del acoso, así como mecanismos de denuncia y atención a víctimas.
- Difundir ese protocolo y capacitar a las y los trabajadores en prevención del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo. La capacitación debe estar dirigida a todos los trabajadores, independientemente de su nivel jerárquico o función.
- Definir un flujo de trabajo para investigar las denuncias de acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo. Ese trabajo requiere un equipo imparcial, y debe garantizar la protección de la víctima.
- Establecer sanciones para quienes resulten responsables de conductas de acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo, tales como multas, suspensiones o el despido.
¿Afecta al logro de metas de mi organización?
En organizaciones que hacen gestión de su clima laboral o de la calidad de vida del trabajador, ese equipo parece el más indicado para tomar esta tarea. Apoyos externos, como profesionales de experiencia interviniendo en salud mental, son siempre necesarios para cumplir oportunamente con la legislación.
Pero una gerencia de personas tiene que contestar una pregunta más: ¿En qué benefician estas medidas el logro de las metas de la organización? Según Contreras, hay dos argumentos de validez que son capaces de orientar en esta materia. “Primero, crear un entorno laboral más seguro y saludable para todos los trabajadores nos constituye como empleadores de referencia, atractivos para el talento que necesitamos. Y segundo, la cohesión entre administradores, jefaturas y empleados depende entre otras cosas de la justicia con que se hace frente a la violencia que corroe las relaciones entre personas”.
Para el académico, no sólo se trata de abordar a las personas afectadas directamente por un caso de violencia o acoso, sino de respaldar con una conducta clara la idea de que una empresa ofrece a todas las personas que trabajan en ella un ambiente de respeto, seguridad y salud.
Gestión de personas
¿Conoces la importancia de la gestión de personas para conocer las implicancias de la Ley Karin y otras materias? La Universidad Alberto Hurtado destaca por su trayectoria, conocimiento y variedad de programas enfocados a esta trascendental área en las organizaciones, con tres diplomados y un magíster. Dichos programas son orientados desde una mirada interdisciplinar y en constante análisis del escenario actual en las organizaciones.
Si eres encargado de esta área en tu organización, o te interesa incursionar en la disciplina, te invitamos a ver el webinar “Perfil de competencia de profesionales en gestión de personas para 2030”, donde conocerás los desafíos y oportunidades con los que nos encontraremos en el futuro próximo.