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Discriminación de género en el contexto organizacional: la antesala de la violencia en el trabajo


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Discriminación de género en el contexto organizacional: la antesala de la violencia en el trabajo

Por Pamela Frías C., académica Facultad de Psicología, UAH.

Queramos o no, formamos parte de una sociedad con una marcada cultura patriarcal, ampliamente instalada en las organizaciones chilenas, que propicia la violencia de género. El piropo en el trabajo, el extendido uso de lenguaje machista y descalificador, el chantaje, el acoso laboral y sexual son situaciones que vulneran los derechos fundamentales de las trabajadoras, las que suelen callar estos actos por temor al conflicto o a la pérdida del trabajo, lo que en parte se explica por el bajo poder formal que tienen las mujeres en la estructura organizacional unido al bajo poder social emanado de relaciones de género que discriminan y exponen a la violencia laboral.

En el mercado de trabajo se observa una escasa representación femenina en puestos de jerarquía, así como la concentración de mujeres en ciertas ramas de la actividad. Más que un asunto de falta de competencias, esta segmentación del mercado parece responder a las clásicas imágenes de género, donde las mujeres parecen ser buenas sólo para algunas tareas. El problema está, precisamente, en las imágenes de género, en estas creencias fuertemente arraigadas tanto por hombres como mujeres. Ejemplos abundan. Entre las discriminaciones clásicas está el hecho de que las mujeres serían menos comprometidas por privilegiar el rol de madre por sobre el de trabajadora, prejuicio que favorece que algunos empleadores diseñen políticas de restricción o negación de contrataciones femeninas por los costos laborales que implicarían para el negocio. Esta discriminación, podría mitigarse si los empleadores se informaran respecto de la poca evidencia científica que respalda que dichos costos sean significativos.

En la misma línea, otra discriminación conocida es la creencia de que existen trabajos adecuados y no adecuados para mujeres, según las características que se les suele atribuir: capacidad de escucha y empatía, resistencia a trabajar en ambientes competitivos o bajo presión, menor disponibilidad horaria, ánimo fluctuante y menor capacidad de liderazgo. Estas creencias hacen  que en el largo plazo, no se justifique la inversión en mujeres, o éstas no sean proyectables al interior de una organización por tanto, se les bloquea el ascenso, se les paga menos (la conocida brecha salarial) o bien se les ubica en posiciones de mayor subordinación. Por su parte, estas ideas, que llevan a calificar ciertas ocupaciones como más apropiadas para las mujeres lamentablemente no sólo han sido aprendidas por la mayoría de los empleadores sino que también internalizadas por las mujeres, dificultando que éstas visualicen los mecanismos de discriminación que las afectan en contextos laborales. Un ejemplo concreto de cómo les afecta la discriminación de género en los contextos laborales es en los procesos de selección de personas. En Chile, la mayoría de las organizaciones da una marcada importancia al género, edad y estado civil de los postulantes en los procesos de selección, situación que es preocupante. Pese a que tanto la normativa nacional e internacional establece que los empleadores no pueden condicionar la contratación de personas a estos aspectos, día a día somos testigos y reproductores de estas acciones. “¿Quieres tener hijos?”, “¿Estás embarazada?”, “¿Tienes disponibilidad para quedarte hasta tarde trabajando?” son algunas de las tantas preguntas que violentan y ponen a muchas mujeres en desventaja, condicionando su contratación a la planificación personal y familiar. Por otra parte, están las mujeres que han internalizado la creencia de que por su condición de género, son un potencial problema para las organizaciones y, en procesos de selección resaltan su soltería como un atributo que da ventaja. Ponen clara y visiblemente en su curriculum vitae: “Soltera y sin hijos”. Aprendieron, lamentablemente, que dicha condición puede abrir una puerta hacia la empleabilidad.

Por otra parte, se ha estudiado que en las pequeñas y medianas empresas, muchas decisiones de contratación están sujetas a la recomendación que alguien puede hacer de un determinado postulante, pese a la existencia de procedimientos ligados a la selección. Por lo general, las recomendaciones son solicitadas a quienes ostentan puestos de jerarquía. Ya sabemos que son los hombres los que ocupan mayoritariamente puestos de mayor responsabilidad, y existen estudios que dan cuenta de que la tendencia es recomendar a alguien del mismo género. Por lo tanto, la recomendación como estrategia de selección se vuelve una cara menos conocida de la discriminación de género.

Si la selección de personas tiene como propósito elegir a quien más se ajuste al cargo a desempeñar y a la organización, resulta necesario contar con criterios de selección que permitan predecir un buen desempeño futuro, sin hacer distinción de tipos ni de clases. ¿Acaso el género dice algo respecto al potencial desempeño de una persona en un determinado cargo y/o empresa?

Un dilema que tienen los psicólogos y psicólogas que trabajan en selección de personas se relaciona con el rechazo a grupos minoritarios, porque así lo solicita la jefatura. Frente a figuras de poder, suele ceder quien está en el rol de subordinado(a). Así, la lógica empresarial dominante unida a profesionales psicólogos que no quieren arriesgarse a tener problemas, fomentan la contratación de por ejemplo, sólo hombres o, mujeres de cierto nivel socioeconómico y ciertos apellidos y fenotipos con tal de mantener la imagen empresarial. Resulta sorprendente la capacidad de quedarse con un dilema ético interno si con ello se logra eficiencia organizacional, fomentando inconscientemente una escisión entre organización y  sociedad que perpetúa la pobreza, desigualdad y violencia.

Las malas prácticas de selección aún siguen inmunes en nuestra sociedad. Si bien existen orientaciones internacionales, estatales y gremiales que tienen como objetivo asegurar la no discriminación e igualdad de trato, propiciando la creación de entornos laborales más justos y humanos que faciliten la inclusión y cohesión social, no es suficiente. Aún encontramos prácticas de selección que (re)producen desventajas y arbitrariedades, exacerbando la desigualdad y la exclusión injustificada de ciertos grupos, lo que constituye un acto de violencia que socava la integridad y salud mental de las personas. Hay que preguntarse menos por cuánto cuestan las políticas de igualdad y preguntarse más por cuánto nos cuesta la discriminación de género en las organizaciones.


Referencias

  • Ahumada, L. y Otros. (2016). Orientaciones técnicas y estándares para procesos de reclutamiento, evaluación y selección de personas en contextos laborales. Sociedad Chilena de Psicología del Trabajo y las Organizaciones (SCHIPTO).
  • Carvajal, L. y López, O. (2016). Selección de personal. Discursos, prácticas, tecnologías. Colección saber, sujeto y sociedad. Editorial Pontificia Universidad Javeriana: Bogotá, Colombia.
  • Grueso, M (2009). La discriminación de género en las prácticas de recursos humanos: un secreto a voces. Cuadernos de Administración, Vol. 22, N°39. Pontificia Universidad Javeriana: Bogotá, Colombia.
  • Informe GET (2016) Género, Educación y Trabajo. La brecha persistente. Comunidad Mujer, Santiago, Chile.
  • Mauro, A. (2004). El empleo en el sector financiero en Chile. Nuevas oportunidades, conocidas discriminaciones. Serie Mujer y Desarrollo, CEPAL, Santiago, Chile.
  • Uribe – Echevarría, V (2008): Inequidades de género en el mercado laboral: El rol de la división sexual del trabajo. División de estudios. Dirección del trabajo, Gobierno de Chile.
  • Vera, P. (2006) La discriminación en los procesos de selección de personal. Organización Internacional del Trabajo. Oficina Internacional del Trabajo Ginebra. WP 46.

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