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Predictibilidad y técnicas proyectivas en selección: Hora de un cambio en serio


Por Eduardo Barros, Académico Escuela de Negocios U. Adolfo Ibáñez, Socio EB consulting.

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La promesa fundamental de la selección es, en base a lo que se evalúa y mide hoy, predecir lo que pasará mañana: el desempeño, la rotación, las conductas negativas o anti-éticas, etc. Los procesos de selección de personas en Chile, si bien tienen fortalezas, tal como son ejecutados presentan falencias sustanciales: No fomentan necesariamente el bienestar de las personas ni el beneficio de la organización, contrario a los objetivos de la psicología laboral. ¿Por qué esta extraña situación?

En el estudio de LS Consultores (Ex Laborum Selección), Rankmi y UAI (2014) se encuestó a psicólogos que realizan selección y observamos que un 74% declara usar tests proyectivos. Además, un 68% señala usar la intuición como una herramienta central. ¿No existe una gran inconsistencia entre estos hallazgos para empresas que deben evaluar hoy competencias y demostrar efectividad de sus procesos? Esto representa, además, un desafío imposible usando a tal nivel la intuición. La situación se pone peor. En una investigación de 2011, con áreas de selección, observamos un escenario muy similar: casi el 70% de las grandes empresas usan el “test de los colores” (Lüscher), que plantea identificar tendencias de personalidad en base a un patrón de elección entre pares de colores. En ese mismo estudio, apareció la grafología con un uso cercano al 45%.

¿Son éstos los mejores instrumentos y métodos para la selección? ¡Absolutamente no! Y esto no corresponde a mi opinión; responde a las investigaciones y el conocimiento acumulado en aproximadamente 100 años de investigación en selección (Farr & Tippins, Handbook of Employee Selection, 2010; entre cientos de fuentes que se podrían citar).

En las décadas de investigación en selección, el test más popular en Chile, el de Lüscher, jamás ha sido foco de estudio de los expertos de selección. El escenario sigue poniéndose peor. Los estudios existentes publicados en revistas científicas (fuera de la psicología laboral), concluyen taxativamente: este test arroja un exceso de error (no es confiable) y tiene nula validez. En un interesante hallazgo (Holmes y otros, 1986; Journal of Clinical Psychology) descubren que la estructura de descripción de resultados del test sufre del llamado “efecto Barnum”, similar a lo que produce el Horóscopo: se describen situaciones tan generales, aspectos positivos y negativos de un día normal, que lleva casi a cualquier persona a decir: ¡Mi horóscopo predice lo que me pasa! Cuando esto ocurre con un test, genera la sesgada y tristemente falsa impresión que los resultados del test “describen exactamente mi personalidad”. Peor aún, una decena de estudios concluyen que no hay relación entre color y enfermedad psiquiátrica, que existen influencias contextuales en detección de colores, que el test de Lüscher no correlaciona con otros test de personalidad, etc.

Adicionalmente, si en el buscador de “google trends” buscan el test de Lüscher, Chile aparece como virtualmente el único país donde se busca. En simple: somos ¡el único lugar del mundo donde realmente hay interesados en saber del test! Extraño por decir lo menos.

No obstante pueda haber situaciones particulares donde pudiera ser atingente aplicar lo proyectivo, el alto uso de este tests y de diversas pruebas proyectivas es más preocupante aún, dada la distorsión brutal en lo que se pide saber a los nuevos psicólogos que potencialmente trabajarán en selección. Prácticamente, todo aviso de cargos de selección pide como requisito: Conocer bien el test de Lüscher y algún proyectivo. De este modo, quienes buscan trabajo y quieren mejorar su empleabilidad, llegan a una conclusión de “tener” que aprender estos tests. Estos nuevos “entrantes” al mercado laboral, aprenden estos test (pagan por ello), los comienzan a usar y comienza un círculo vicioso, en unos años más ellos también los comienzan a exigir a futuros postulantes a áreas de selección.

En 1800 los médicos creían que hacer sangrías (literalmente, extraer sangre del cuerpo en cantidad) era algo que permitía la curación de enfermedades, siendo difundido y enseñado como “lo correcto”. Esto fue así, hasta que el investigador Pierre-Charles-Alexandre Louis demostró, científicamente, que desangrar a los enfermos los empeoraba e incluso, los mataba. Respecto de los test aquí aludidos, el desafío es que el mundo de la psicología laboral chilena retome parte de su responsabilidad: buscar el beneficio del individuo y de la organización. Más aun, no le pidamos a los futuros profesionales, aprender a hacer “sangrías”. La selección tiene 100 años investigación; la invitación a acceder a esta investigación y “escucharla” podría ser el remedio que, de verdad, cure a nuestro paciente.