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Los límites técnicos y éticos de los exámenes de droga en la selección de personal


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Por Alvaro Soto, Doctor en Ciencias Sociales del Trabajo Jefe de área de Psicología Laboral – Organizacional, Facultad de Psicología Universidad Alberto Hurtado.

Cada vez más empresas introducen dentro de sus prácticas de gestión la realización de exámenes de drogas a sus trabajadores, enmarcados dentro de políticas de seguridad laboral o de prevención y promoción de la salud. En muchos sectores, el control aleatorio de consumo de drogas entre trabajadores constituye una práctica masificada, que deriva más bien en sanciones (despidos) que en prácticas de prevención o tratamiento. Si bien resulta evidente que el consumo de drogas es incompatible con el desempeño de muchos roles laborales, se hace necesario poner en el debate una serie de elementos que cuestiona la realización de este tipo de exámenes, más aún en los procesos de selección y contratación.

Según Senda (Servicio Nacional para la Prevención y Rehabilitación del Consumo de Drogas y Alcohol), los test de drogas en las empresas son válidos en la medida que estén incluidos y explicitados en las políticas de recursos humanos de las empresas, quedando a criterio del empleador la capacidad de definirlo como requisito para ingresar u ocupar ciertos cargos. Agregan que, de todos modos, es necesario apoyar al consumidor más que sancionarlo, considerándolo como una persona afectada en su salud.

La doctrina y la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo han sido sistemáticas en distanciarse de esta perspectiva permisiva del uso de los test de drogas, enfatizando que estos están permitidos únicamente en la medida que respondan al criterio de la capacidad o idoneidad personal para el trabajo en cuestión, a riesgo de ser consideradas como prácticas arbitrarias y discriminatorias. Es decir, para justificar la realización de estas pruebas se debe explicitar la manera en que el consumo de drogas afectaría efectivamente a la ejecución de un puesto de trabajo en particular.

Contrariamente a estas orientaciones, lo observado en la práctica de las empresas es más bien una tendencia a la universalización del examen de drogas como práctica de control y sanción, evitando definir criterios operacionales que permitan focalizar la detección del consumo a ciertos cargos críticos en donde el control resulta imprescindible.

También se constata la masificación de exámenes de detección del consumo de drogas en procesos de selección de personal, en cuanto factor crítico de la decisión final de contratación. En estos casos, se diluye el énfasis preventivo propio de las políticas centradas en los trabajadores estables de la empresa, a favor de una perspectiva exclusivamente punitiva (la no contratación), que presume adicción y aplica arbitrariamente normas internas de la empresa a ciudadanos externos (los postulantes) no vinculados formalmente a la organización.

Sin embargo, los criterios jurídicos presentes en la justicia laboral anteponen el principio del respeto de los derechos fundamentales como ejes modeladores de la noción de “ciudadanía en la empresa”. El derecho constitucional a la privacidad, al respeto y la honra, a la decisión libre en condiciones de información y, en términos generales, el derecho al trabajo, tienden a ser seriamente cuestionados desde el momento en que estas pruebas se aplican en la situación de selección.

Desde el punto de vista técnico, una limitación fundamental de los exámenes de droga aplicados en procesos de selección dice relación con el período de consumo sobre el cual los test dan información. Los diferentes tipos de exámenes, y particularmente el capilar, entregan información retrospectiva sobre el consumo en largos períodos de tiempo (meses, hasta años). Las empresas que venden instrumentos o servicios de examen (las mutuales, entre ellas) resaltan precisamente el amplio espectro temporal de detección de consumo como la principal “fortaleza” de sus productos. Más allá de un peligroso y estigmatizante supuesto de toxicomanía, se hace difícil encontrar la relación entre el consumo de drogas previo a la contratación con el desempeño futuro en un cargo.

Más concretamente, los exámenes no tienen ninguna capacidad de diferenciar si el consumo se realizó en el tiempo libre o en espacios de trabajo, como tampoco vincular los datos que arrojan con la idoneidad para el ejercicio futuro en el cargo. Esto ha sido reforzado por los dictámenes de la Dirección del Trabajo, que exige limitar las facultades de control del empleador al espacio-tiempo en que el trabajador está a su disposición. Vale recordar además que, en estricto rigor, lo penado legalmente es el tráfico y no el consumo de drogas.

El problema central es la real validez del examen de droga dentro de un proceso de selección, tanto a nivel de contenido (si representa el puesto de trabajo en cuestión), empírico (si predice un buen rendimiento) y de constructo (su relación con las reales capacidades del sujeto para el ejercicio del trabajo).

Desde una dimensión ética, los exámenes de consumo de drogas en procesos de selección son cuestionables por la transgresión de los límites de la vida privada de las personas, por el potencial carácter degradante de su aplicación, así como por los posibles efectos estigmatizantes para los trabajadores excluidos de la posibilidad de contratación, considerando además lo reducido de los mercados de trabajo que existen en nuestro país. Esto se hace aún más grave en el caso de los falsos positivos de los cuales los exámenes no se hacen cargo, como el consumo de mate de coca, indiferenciable técnicamente del consumo de cocaína.

Los exámenes de drogas en procesos de selección de personal en empresas se focalizan en ciertas drogas (marihuana, cocaína, benzodiacepinas, anfetaminas, metanfetaminas y opioides) lo que refleja no solo prejuicios sociales acerca del consumo sino, además, las restringidas capacidades técnicas de los laboratorios. Datos recientes disponibles acerca del consumo de drogas en espacios de trabajo1 permiten cuestionar este estrecho espectro de sustancias pesquisadas por las pruebas de drogas en procesos de selección, teniendo en cuenta la amplitud de los problemas del consumo vinculados a drogas lícitas o a otro tipo de fármacos entre trabajadores.

Si bien el consumo de drogas ilícitas se manifiesta en aumento, éste se concentra en un 6.9% de los trabajadores, de los cuales el 87% consume marihuana y un 35.8% consume cocaína. Más amplio y preocupante resulta el 10.8% de consumo de medicamentos psicotrópicos -tranquilizantes, hipnóticos, anorexígenos y estimulantes-, cifra que no solamente está en aumento sostenido en el tiempo sino que involucra porcentajes alarmantes de automedicación. De todos modos, pareciera que los problemas potenciales más masivos para el desempeño en un cargo asociados al consumo de drogas siguen vinculados al consumo de drogas lícitas. Mientras un 45% de los trabajadores consume tabaco, un 72% de los trabajadores consume alcohol. Parece particularmente preocupante el 29,8% de trabajadores -principalmente hombres- que son bebedores problema, tendencia que tiende a disminuir levemente en el tiempo.

Lejos de estar focalizadas en los comportamientos realmente problemáticos para el desempeño de un cargo, las prácticas de control del consumo de drogas en procesos de selección parecen más bien mostrar la imposición acrítica de ciertos criterios morales, que redundan en una profunda estigmatización del consumidor de drogas ilícitas. El prohibicionismo como ideología hace sinergia aquí con supuestos que han sostenido el desarrollo de la disciplina psicológica aplicada a la empresa. La clásica y siempre vigente aspiración taylorista de encontrar “la persona correcta para el lugar correcto”, unida a la cada vez más amplia consideración de disposiciones personales – rasgos de carácter y valores personales- como factores de éxito del desempeño (las competencias), llevan a la hegemonía de perspectivas y discursos que realzan la integralidad del sujeto, pero al mismo tiempo transgreden fuertemente los límites de la privacidad, evitan el fomento de la diversidad y la consideración de las personas como sujetos realmente responsables.

Así como se corre el riego de excluir injustificadamente del derecho al trabajo por problemas de salud mental, este tipo de pruebas tienden a discriminar a partir del consumo de drogas ilícitas en el pasado o en el espacio del no-trabajo. Parece imperativo replantearse la noción de ser humano que orienta la gestión de las empresas y particularmente a la disciplina psicológica.

Las prácticas de control develan muchas veces una lógica de infantilización frente a la cual se hace urgente proponer una perspectiva de ser humano basada en la responsabilidad del sujeto, su libertad, su interés por la propia promoción de la salud y el desarrollo en el trabajo.

 

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