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El nuevo discurso de la movilidad laboral


La figura tradicional de la carrera estable en una empresa, con ascensos, promociones y antigüedad parece hoy un viejo estilo que solo algunos nostálgicos protegen o reclaman.

Por Álvaro Soto, Psicólogo y Licenciado en Psicología, Pontificia Universidad Católica de Chile Doctor en Ciencias Sociales, Ciencias del Trabajo, Universidad Católica de Lovaina, Bélgica. Profesor Facultad de Psicología UAH.

El mundo del trabajo suele reflejar transformaciones relevantes y complejas de nuestra sociedad que generalmente conjugan aspectos económicos, técnicos y culturales. Es el caso de las nuevas dinámicas de las trayectorias laborales: recorridos móviles, constantes saltos de una empresa a otra, de un ámbito de competencias a otro, del trabajo asalariado al trabajo independiente.

Estas trayectorias se explican, primero, por razones económicas. Frente a entornos cambiantes, las organizaciones buscan garantizar su capacidad de respuesta y adaptación –su flexibilidad organizacional– a través de dotaciones flexibles, que obtienen a partir de formas contractuales diferentes al contrato tradicional: empleo temporal, contratos por faena, prestación de servicios o trabajo a honorarios. Esta lucha por la flexibilidad se juega en un contexto de alta precarización de una buena parte de la masa laboral, no solo en cuanto a los bajos niveles de ingreso, sino por las condiciones riesgo en el trabajo, como lo demostraron los recientes sucesos de la Mina San José.

La movilidad se puede explicar también por los elementos ideológicos que sostienen los sistemas de gestión de las empresas. El discurso dominante en la empresa –acorde a los demás discursos dominantes– invita a los sujetos a responsabilizarse, a hacerse cargo de los objetivos vinculados a su rol y de su propia trayectoria. Se trata de desarrollar la propia empleabilidad, aumentar el capital de competencias y valorizarse en el mercado. El optimismo del discurso lo aporta generalmente cierta vertiente –también dominante– de la psicología organizacional que apuesta al cambio permanente como señal de búsqueda de realización personal, de expresión de sí mismo, de felicidad.

Las constataciones en terreno obligan, sin embargo, a ser cautos en los juicios, más aún al tratarse nuestro mercado del trabajo de un espacio altamente segmentado. Tras el inevitable “las personas son el activo principal de nuestro negocio”, las organizaciones siempre hacen evidente quiénes son sus recursos humanos estratégicos –y por tanto objetos de retención y desarrollo– y quiénes son los reemplazables, objetos de reducción de costos.

Las investigaciones en torno a los discursos de diferentes tipos de trabajadores permiten proponer que, si bien hay una apropiación general de estos nuevos discursos en los chilenos, las vivencias de las personas en el trabajo están bastante lejos del ideal de la realización y la libertad. Dos ejemplos permitirán graficar esta idea.

En un reciente análisis sobre las trayectorias laborales de jóvenes ejecutivos “exitosos” del sector de servicios financieros, se constató un interés común y fundamental por proyectarse o desarrollarse. Tras estos conceptos hallamos una referencia clara a avanzar, saltando entre empresas, hacia puestos de mayor renta.

En el marco de esa declaración de base, los sujetos enfrentan cada desafío laboral con disposición a sacrificarse para demostrar sus capacidades, y a cambio esperan prontas promociones y mejoras de renta, atentos siempre a las oportunidades que ofrezca el mercado. La dinámica de la movilidad implica acumular desgaste, no solo por las largas e intensas jornadas de trabajo, sino por la permanente conexión con otra serie de disposiciones percibidas como imprescindibles para el éxito laboral: aprovechar la vitrina, buscar oportunidades, acumular aprendizajes, correr riesgos, tejer redes, gestionar la propia imagen. Los sujetos reconocen la intensidad del trabajo y más aún, el impacto negativo que tiene en su vida familiar y de pareja. De hecho, intentan reducirla, hacen quiebres y estrategias preventivas. Pero cada nuevo desafío exige nuevos sacrificios: entregarse al máximo.

Las relaciones con los otros son complejas. Al mismo tiempo que se hace referencia a la importancia del trabajo en equipo y a la buena comunicación, los ambientes laborales son de alta competencia. Las continuas transformaciones de la empresa tensionan el clima y agudizan los conflictos personales y grupales. El vínculo con la empresa se juega, fundamentalmente, en torno al cumplimiento de metas y la gran medida del propio valor y del valor de los demás. Los profesionales aceptan las reglas del juego y las lógicas de obtención de recompensas, y al mismo tiempo toman cierta distancia con los discursos oficiales de la gestión. Mientras más móviles se plantean las trayectorias, la empresa se concibe como un espacio de transición e intercambio de corto plazo y no como un universo social de pertenencia.

El segundo ejemplo se refiere a otro grupo social: los trabajadores de venta y atención de clientes en empresas de servicio. Ellos gozan de condiciones de empleo comparativamente más precarias que el grupo anterior, tanto en renta como en estabilidad laboral ofrecida. Una investigación realizada hace un par de años con trabajadores contratados por grandes empresas o por empresas contratistas (de call center) nos permitió observar la aparente similitud respecto a los discursos recién analizados. Los sujetos desarrollan estrategias activas y ofensivas de carácter individual, no cuestionan las lógicas de funcionamiento del mercado ni los sistemas de gestión que regulan su actividad en la empresa.

Trabajan para conseguir metas y obtener bonos y comisiones. Sin embargo, se observan ciertas particularidades. Por una parte, más que resaltar el desgaste acumulado, estos trabajadores destacan el valor de la resistencia personal frente a los aspectos más duros del trabajo. Por otra, el proyecto de movilidad individual toma sentido no solo en la búsqueda de mejores rentas, sino en la obtención de estabilidad. El trabajo en la gran empresa representa un objetivo central para los trabajadores que justifica sacrificios: soportar, esperar y/o estudiar. La movilidad individual parece dar cuenta en este caso de una incesante búsqueda por salir de la precariedad.

La homogeneidad de este discurso tiende a dejar afuera otros tipos de significantes clásicamente atendidos: la naturaleza del trabajo realizado, las relaciones con otros, la pertenencia a la empresa, el dominio de un ámbito particular de competencia. No se observa un discurso crítico en torno a las condiciones sociales del desgaste e insatisfacción.

Los saltos de trayectoria pocas veces –y sólo para unos pocos– reflejan situaciones de elección real entre alternativas equivalentes a partir de intereses y proyectos personales. La mayor parte de los quiebres en las trayectorias responden a decisiones de otros que obligan al sujeto a adaptarse, a soportar y a acumular desgaste. Resulta imprescindible atender a estas nuevas formas de sufrimiento psicológico en el trabajo contemporáneo.

La mayor parte de los quiebres en las trayectorias responden a decisiones de otros que obligan al sujeto a adaptarse, a soportar y a acumular desgaste.

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